تیمتان را به یادگیری بیشتر تشویق کنید - تاورنا

اول: اگر بتوانیم تجارب یادگیری مناسبی در اختیار کارکنان بالقوه بگذاریم، احتمالا پس از مدتی شاهد ترک سازمان از سوی آنان می شویم. این یک چالش رایج است اما آیا می دانید دقیقا وقتی کارکنان بالقوه خود را از دست می دهید چه برای سازمانتان اتفاق می افتد؟ افراد اغلب زمانی که فرصت لازم برای تجربه عملی آموخته های خود یا نوآوری و آزمودن ایده های نو را نداشته باشند، تصمیم به ترک سازمان می گیرند. سوال اصلی این است که آیا محیطی هست که فرهنگ یادگیری در آن ارزش بالایی داشته باشد؟ سیلیکون ولی یکی از نمونه های شاخص مناطقی است که سازمان های فعال در آن همیشه در حال یادگیری هستند. کسب وکارها در این منطقه مدام در حال نوآوری و رقابت هستند و فرهنگ سازمانی آنها به معنای واقعی ارزش فرهنگ یادگیری را درک می نماید. در واقع، برخورداری از فرهنگ یادگیری برای کسب وکارهای این منطقه یک مزیت رقابتی محسوب می گردد. افرادی که پس از یادگیری تصمیم به ترک سازمان می گیرند نه تنها مالکیت معنوی سازمان و اطلاعات رقابتی آن را دچار خدشه می نمایند، بلکه ذهنیتی را تخریب خواهند ساخت که برترین محرک و دانش دستیابی به پیروزیت محسوب می گردد.

دوم: برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده باید ابتکار عمل فراوانی انجام داد. یادگیری مفهومی نیست که قابلیت ارائه در قالب یک برنامه را داشته باشد. یادگیری بخشی از فرهنگ یک سازمان است. بخشی از فعالیت هایی است که باید به صورت روزانه به آن پرداخته گردد. اگر اعتقاد داریم هر مدیری بدون یادگیری از اشتباهات خود و پذیرفتن ایده های نو قادر به دستیابی به پیروزیت واقعی است، سخت در اشتباهید. مدیران ارشد باید از شکست ها و اشتباهات خود پند بگیرند. از یاد نبرید، یکی از دلایل اصلی عدم انعطاف پذیری بعضی از رهبران سازمان ها ترک مهارت های یادگیری سازمانی است.

سوم: برای افزایش کارآیی باید فرهنگ یادگیری به صورت تجربی و نه نظری در سازمان توسعه یابد. البته یادگیری باید شامل هردو مقطع باشد. سازمان ها باید در کنار فراهم کردن فرآیندهای یادگیری تجربی فرصت هایی را هم برای کاربرد شهودی نظریه ها در اختیار کارکنان خود بگذارند. کارکنان در پی دستیابی به نوعی از دانش هستند که راهگشای چالش های روزانه آنان در محیط کار باشد. به هر حال، متخصصان منابع انسانی باید با این دوگانگی دست و پنجه نرم نمایند. اگر نظریه ها بیش از حد ساده یا موشکافانه باشند منجر به دلسرد شدن افراد از ادامه یادگیری می گردد. ایجاد محیط مناسب که ما را در درک عمیق تر حقایق کسب وکار و نحوه رویارویی با آنها کمک می رساند، لازم است.

چهارم: کارکنان ما زمان کافی برای شرکت در برنامه های آموزشی را ندارند، به خصوص اگر این برنامه ها منجر به فاصله گرفتن آنان از محیط کار گردد. مدیرانی که مسوولیت های گسترده ای بر عهده دارند معمولا گفته می گردد اگر فرصت اندیشیدن به چالش ها و ارزش های شغلی خود را داشته باشند، مسلما چیزهای بیشتری یاد می گیرند. در محیط کار، کارکنان با ایمیل ها، توییت ها، جلسات و اطلاعات فراوانی بمباران شده که هر یک به نوبه خود بهره برداری از فرصت های یادگیری را از آنان می گیرد. تحقیقات نشان از آن دارد چنین محرک های دائمی منجر به وارد شدن صدماتی به حافظه بلندمدت و کوتاه مدت افراد خواهد شد. فرآیندهای یادگیری پیروز مستلزم درگیری و تمرکز همه جانبه فرد است؛ بنابراین سازمان ها باید برنامه هایی طراحی و اجرا نمایند که کارکنان را به لحاظ عاطفی، فکری و رفتاری درگیر می نمایند. فرآیندهای یادگیری رایج در سازمان خود را آنالیز کنید و به کارکنان خود اثبات نموده که اختصاص زمانی برای یادگیری منجر به ارتقای ارزش آنان در سازمان و افزایش فرصت های ارزش آفرینی برای سازمان می گردد.

پنجم: کارمندان به مرور اصول یادگیری آنلاین را یاد خواهند گرفت، زیرا هیچ یک از آنان نمی خواهند در چشم مدیران ارشد خود ناکارآمد به نظر آیند. ایجاد تجارب یادگیری در حین کار فرصتی را برای جلب مشارکت کارکنان در فرآیند یادگیری فراهم می آورد. احساسی غریب و اغلب خاموش در میان مدیران اجرایی مرسوم بوده و آن اینکه نباید اطرافیان از احتیاج آنان به یادگیری بیشتر اطلاع داشته باشند، در غیر این صورت موقعیت و جایگاه کنونی آنان دچار خدشه ای غیر قابل جبران می گردد.